【割引版】40歳が社長になる日

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2017/9/28まで割引中!

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変化が予測できない時代。企業が生き残るためには、「破壊的イノベーション」を起こし「非連続の成長」をする必要がある。この時代に求められるリーダーは、「カリスマ型」ではなく、現場優先の「羊飼い型」。そして、テクノロジーへの知見がある「デジタルネイティブ」になってくる。先進的な企業は、次代のリーダーを求め、30歳からの社長選抜をすでに始めている。本書では、「経営者のかかりつけ医」と呼ばれる岡島悦子が、40歳社長のなり方、創り方を超実践的な方法論と共に提言する。-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------【はじめに 】2025年、日本の大企業にも「40歳社長」が多く誕生する第1章 「40歳社長」が必要な理由・未来予測ができない、ビジョンが作れない時代・顧客インサイトは、組織の最前線にある・「破壊的イノベーション」が必要な理由・「長時間労働」から「長期間労働」へ・カルビー、リクルートの「働き方改革」の狙い・ワークスタイルのイノベーション・会社と個人の関係が変わる・人間がAIに勝てるのは「課題の抽出」・富士フイルムとコダックを分けたもの第2章 リーダーシップの“型”が変わる・逆転のリーダーシップ・アイディアがつぶされるメカニズム・「ワイガヤ」の調整との違い・星野リゾート型のリーダーシップ・目指すは、「羊飼い型のリーダーシップ」・「揺らぎの設計」が破壊的イノベーションをもたらす・AKBと映画界に学ぶ「揺らぎの設計」・組織文化づくりの「4つのキーワード」第3章 「40歳社長」のつくり方・サクセッション・プランニング(後継者計画)支援の要望が増えてきた・次の社長候補、今、45歳ではもう遅い・今の30歳が持つ強力な武器・会社はエリートプログラムをつくれ・セプテーニグループ、AIを使って「最適配置」・経営トップが、リーダーを戦略的につくる意思を持つ・CEOは徒弟でしか育たない・10年後の経営トップ像の不確実性第4章 ダイバーシティ推進論の誤解・ダイバーシティの真の意義・各社によって「多様性」の正解は異なる・女性活躍推進はひとつ目の矢に過ぎない・組織のOSを変えなければ、多様性は機能しない・女性の意識も変えなければいけない・女子も男子もかかっている「10大疾病」・なぜ女性は「ロールモデル」を求めたがるのか・「早く打席に立つ」「早く複数部署を異動する」・ロールモデルを自分で創作してしまう・イクボスも変わらないといけない・「不幸自慢」を禁止にする・「経営トップコミットのスポンサーシップ」第5章 「40歳社長」になる方法・新時代リーダーの10要件・「残念な人」になってはいけない・「保守的なキャリア」は、これから危ない・傍流はむしろ喜べ。会社は修羅場に送り出せ・大企業でも40歳社長が誕生する・40歳が変化をリードする理由・人間力、共感力、共創力・自己効力感を高められるか・ピグマリオン効果を積極的に活用する・大きな経営観、経営哲学を持てるか・チャンスは偶然ではない。機会開発も努力次第・自分のタグを見つける。掛け算を増やす・今ない仕事、領域をつくる・人生100年時代のキャリア開発【おわりに 】「未来をつくる人」への応援書

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変化が予測できない時代。企業が生き残るためには、「破壊的イノベーション」を起こし「非連続の成長」をする必要がある。この時代に求められるリーダーは、「カリスマ型」ではなく、現場優先の「羊飼い型」。そして、テクノロジーへの知見がある「デジタルネイティブ」になってくる。先進的な企業は、次代のリーダーを求め、30歳からの社長選抜をすでに始めている。本書では、「経営者のかかりつけ医」と呼ばれる岡島悦子が、40歳社長のなり方、創り方を超実践的な方法論と共に提言する。-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------【はじめに 】2025年、日本の大企業にも「40歳社長」が多く誕生する第1章 「40歳社長」が必要な理由・未来予測ができない、ビジョンが作れない時代・顧客インサイトは、組織の最前線にある・「破壊的イノベーション」が必要な理由・「長時間労働」から「長期間労働」へ・カルビー、リクルートの「働き方改革」の狙い・ワークスタイルのイノベーション・会社と個人の関係が変わる・人間がAIに勝てるのは「課題の抽出」・富士フイルムとコダックを分けたもの第2章 リーダーシップの“型”が変わる・逆転のリーダーシップ・アイディアがつぶされるメカニズム・「ワイガヤ」の調整との違い・星野リゾート型のリーダーシップ・目指すは、「羊飼い型のリーダーシップ」・「揺らぎの設計」が破壊的イノベーションをもたらす・AKBと映画界に学ぶ「揺らぎの設計」・組織文化づくりの「4つのキーワード」第3章 「40歳社長」のつくり方・サクセッション・プランニング(後継者計画)支援の要望が増えてきた・次の社長候補、今、45歳ではもう遅い・今の30歳が持つ強力な武器・会社はエリートプログラムをつくれ・セプテーニグループ、AIを使って「最適配置」・経営トップが、リーダーを戦略的につくる意思を持つ・CEOは徒弟でしか育たない・10年後の経営トップ像の不確実性第4章 ダイバーシティ推進論の誤解・ダイバーシティの真の意義・各社によって「多様性」の正解は異なる・女性活躍推進はひとつ目の矢に過ぎない・組織のOSを変えなければ、多様性は機能しない・女性の意識も変えなければいけない・女子も男子もかかっている「10大疾病」・なぜ女性は「ロールモデル」を求めたがるのか・「早く打席に立つ」「早く複数部署を異動する」・ロールモデルを自分で創作してしまう・イクボスも変わらないといけない・「不幸自慢」を禁止にする・「経営トップコミットのスポンサーシップ」第5章 「40歳社長」になる方法・新時代リーダーの10要件・「残念な人」になってはいけない・「保守的なキャリア」は、これから危ない・傍流はむしろ喜べ。会社は修羅場に送り出せ・大企業でも40歳社長が誕生する・40歳が変化をリードする理由・人間力、共感力、共創力・自己効力感を高められるか・ピグマリオン効果を積極的に活用する・大きな経営観、経営哲学を持てるか・チャンスは偶然ではない。機会開発も努力次第・自分のタグを見つける。掛け算を増やす・今ない仕事、領域をつくる・人生100年時代のキャリア開発【おわりに 】「未来をつくる人」への応援書

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