グローバル人材獲得戦略ハンドブック―成果を挙げる人材を見極める「究極の質問」

2400円 (税別)

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欧米、インド、ロシアなどのマネジャー1万人以上が学んだ「パフォーマンス採用」のバイブル米国西海岸に拠点を置き、世界に広く、その方法論を普及させているルー・アドラーが40年間にわたり構築してきた方法論とノウハウの集成が「パフォーマンス採用」である。【パフォーマンス面接における2つの質問】 質問1:過去の最も重要な業績を問う質問2:現実の問題を解決する方法を確かめる 【パフォーマンス採用のステップ】ステップ1:事業における成果目標を定義するステップ2:ステップ1を共有することでトップ人材を惹きつけるステップ3:その人材が目標を達成することを客観的に評価するステップ4:検証の過程を通じ成果目標を明確に共有する「パフォーマンス採用」とは、パフォーマンスマネジメント(業績管理)を採用段階まで前倒しする、という方法である。したがって、本書は採用のマニュアルというだけではなく、事業目標を定義し、チームメンバーと明確に共有し、パフォーマンスを向上し、フィードバックする「マネジメントの教科書」なのである。日本企業においては、事業と仕事における成果目標を明確に定義、共有し、成果を測定し、フィードバックして意欲と生産性を上げ続けるというスキームを実施していることが少ない。この点に留意し、フォーマットやテクニックの部分的な借用ではなく、体系的にパフォーマンス採用を導入することが重要である。

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欧米、インド、ロシアなどのマネジャー1万人以上が学んだ「パフォーマンス採用」のバイブル米国西海岸に拠点を置き、世界に広く、その方法論を普及させているルー・アドラーが40年間にわたり構築してきた方法論とノウハウの集成が「パフォーマンス採用」である。【パフォーマンス面接における2つの質問】 質問1:過去の最も重要な業績を問う質問2:現実の問題を解決する方法を確かめる 【パフォーマンス採用のステップ】ステップ1:事業における成果目標を定義するステップ2:ステップ1を共有することでトップ人材を惹きつけるステップ3:その人材が目標を達成することを客観的に評価するステップ4:検証の過程を通じ成果目標を明確に共有する「パフォーマンス採用」とは、パフォーマンスマネジメント(業績管理)を採用段階まで前倒しする、という方法である。したがって、本書は採用のマニュアルというだけではなく、事業目標を定義し、チームメンバーと明確に共有し、パフォーマンスを向上し、フィードバックする「マネジメントの教科書」なのである。日本企業においては、事業と仕事における成果目標を明確に定義、共有し、成果を測定し、フィードバックして意欲と生産性を上げ続けるというスキームを実施していることが少ない。この点に留意し、フォーマットやテクニックの部分的な借用ではなく、体系的にパフォーマンス採用を導入することが重要である。

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